Een assessment …? Maar dan voor kandidaat én opdrachtgever!

 

We kennen het allemaal, het fenomeen “assessment”. De werkgever, of opdrachtgever, wil nog graag een laatste check op de vermeende kwaliteiten van zijn kandidaat. Wat mijn selectiecommissie en ik hebben gezien en gehoord willen we toch nog graag gevalideerd zien. Gevalideerd op intelligentie, persoonlijkheid en dat alles aan de hand van een rollenspel en een interview. Zie hier het assessment in een notendop.

Twee vragen dienen zich in deze situaties bij mij aan:

  • Wat is er mis met jouw eigen oordeelsvorming? en
  • Wat voor indruk maakt een externe toets op jouw droomkandidaat?

Want laten we wel zijn, waarom laten we onze kandidaat nou eigenlijk op deze manier wegen. Is het dat we ons eigen oordeel inderdaad niet vertrouwen, zoeken we zekerheid, moet het gelet op interne voorschriften?

 

Assessment: risico of niet?

Sluiten we met een assessment een risico uit, of nemen we juist een risico? De uitkomst van een assessment sluit in ieder geval geen risico’s uit, zo veel is inmiddels wel bewezen. Testomgevingen zijn per definitie anders dan de realiteit van alledag. Rolvastheid tijdens een test wil in die realiteit nog weleens omslaan in onzekerheid.

Nemen we dan een risico? Ik ben van mening van wel!

In ieder geval als de test wordt gehouden na afloop van een selectieprocedure en als alle andere seinen op groen staan. Immers, als de test een bevestiging is van wat je eerder meent te hebben geconstateerd, dan is het assessment feitelijk weggegooid geld.

Een positieve uitslag biedt in mijn overtuiging schijnzekerheid, of op zijn minst zekerheid die zich in de praktijk nog moet bewijzen. Zo veel wijst de ervaring immers uit.

Ben ik daarmee een verklaard tegenstander van het testen van kandidaten? Laat ik het zo zeggen, ik ben een groot voorstander van het vroegtijdig helder krijgen van ambities en drijfveren van zowel kandidaat als de organisatie en beter nog, de opdrachtgever waarmee de kandidaat gaat samenwerken, in zijn MT komt. Als die overeenstemmen, biedt dat de meeste zekerheid voor een succesvolle samenwerking. Dan ben je bereid het voor elkaar op te nemen, in goede én slechte tijden.

 

Een goed gesprek

Het ontdekken van die gezamenlijke drijfveren en ambities doe je in een goed gesprek en dat is meer dan een sollicitatiegesprek waarin vragen worden gesteld en antwoorden worden gegeven. Dat is eerder een gesprek waarin je beide op zoek gaat naar je inspiratie, je optimisme, maar ook naar je onbeantwoorde vragen en wat de ander daarin voor je kan betekenen. Volg je gevoel, durf te vragen en beter nog, te luisteren naar wat er wel en niet wordt gezegd.

Een test kan daar wel degelijk een rol in spelen. Naar mijn vaste overtuiging zijn er dan een paar belangrijke condities. Bij voorkeur moet de test eerder worden afgenomen en wel vóór het moment dat je in gesprek gaat met de laatste twee of drie kandidaten. De uitkomst van de test bespreek je mét de kandidaten. Jullie beide reflecteren daarop en grijpen daarbij terug op het eerdere gesprek dat je hebt gevoerd en de uitkomsten daarvan. Worden die door de test wel of niet bevestigd? Dus geen test achteraf, maar tijdens de procedure, waarover je over de uitkomst beide waardevrij in gesprek kunt.

Een andere belangrijke conditie is dat de input voor de test een garantie biedt voor de uitkomst. Rubbish in, rubbish out immers, en juist die input is bij testen vaak een verplicht nummer. Input zou moeten bestaan uit de cultuurwaarden van de organisatie, de opdrachtgever en zijn MT. Zou moeten bestaan uit welke competenties de kandidaat dient te hebben en zou moeten uitwijzen welke van die competenties natuurlijk zijn en welke aangeleerd.

 

Een succesvolle match

Een goede en mooie match tussen mensen en organisaties is vakwerk enerzijds en durven vertrouwen op je gevoel anderzijds. Dat is meer dan de spreekwoordelijke eerste vijf minuten, dat is durven om je aannames bespreekbaar te maken en je gesprekspartner uit te nodigen hetzelfde te doen. Dan ontstaan er mooie en waardevolle gesprekken en verbindingen tussen mensen. Successen zijn dan een logisch gevolg!

 

Denk anders. Doe anders.
MetFred

P.S.: Deel dit artikel met je Facebook vrienden, LinkedIn contacten, Twitter volgers en Google+ kringen via de share knoppen hieronder, zodat ook de mensen in jouw netwerk profiteren.

Pin It on Pinterest