Cases

van ambitie naar resultaat

Programmadirecteur Floriade

De vraag
De gemeente Almere organiseert in samenwerking met de Floriade B.V., de provincie Flevoland, de Nederlandse tuinbouw en andere partners de Floriade Almere 2022. Deze zevende editie van de wereldtuinbouwtentoonstelling staat in het teken van Growing Green Cities, en gaat over de urgente vraagstukken die samenhangen met de mondiale verstedelijking, zoals voedselvoorziening, klimaatverandering en energiewinning. In de programmaorganisatie Floriade werken ambtenaren van de gemeente Almere, vanuit diverse disciplines samen. Allemaal hebben zij een passie voor de groene ontwikkeling van de stad Almere.

De vraag van de gemeente Almere luidde ‘vind voor ons een programmadirecteur’.

De analyse
De directeur moet van vele markten thuis zijn. Is zowel een ondernemer als bekend met bestuurlijk-ambtelijke verhoudingen. Een netwerker pur sang en goed kunnen schaken, bij voorkeur simultaan! Stijlflexibilteit is de natuurlijke houding in combinatie met koersvastheid. Getting the job done.

Het resultaat
De nieuwe directeur start op 1 oktober. Zijn naam is Remko Schnieders, voormalig statutair directeur van de Regionale Ontwikkelingsmaatschappij voor het Noordzeekanaalgebied NV (RON). Gewerkt in omgevingen met uiteenlopende en tegengestelde belangen. Altijd geslaagd in het vinden van oplossingen. Met een uitgebreid netwerk aan zowel publieke als private zijde van de markt. Hij is een sterke verbinder die met een pragmatische instelling duurzame resultaten bereikt. Open in zijn communicatie en geef mensen in zijn organisatie vertrouwen en ruimte om optimaal te presteren. Belangrijkste van allemaal, een gelukkige opdrachtgever én kandidaat.

Provincie Friesland

De vraag
De provincie Friesland gaat van start met een revolutionaire manier van werken. Zij noemen dat ‘Opgavengestuurd Werken’. Bij de start daarvan moesten voormalige directeuren en managers hun belangstelling bekend maken voor posities als Opgavenregisseur en Poolmanager. De vraag van de provincie aan MetFred was om het selectieproces van interne kandidaten voor te zitten. Strekking van de vraag was om aanvullend een extern en objectief oordeel te krijgen over de kandidaten.

De analyse
Mensen krijgen in een bestaande omgeving te maken met nieuwe vereisten, een nieuwe manier van werken. Geen aansturing, meer overtuiging en gedeelde ambities in combinatie met de absolute wil voor de Fryse Mienskip van toegevoegde waarde te zijn. In de gesprekken betekende dat dat mensen uit hun comfortzone moesten komen. Alleen daardoor konden ze laten zien berekend te zijn op die andere manier van werken.

Het resultaat
In meer dan 20 gesprekken hebben mensen kunnen laten zien waartoe ze in staat zijn. Wisselde comfort en discomfort elkaar af zoals ook breed geschetste vergezichten tot ‘spot on’ details.

Meer dan opvallend was waartoe mensen in staat zijn als de reguliere verhoudingen en wijzen van aansturing worden losgelaten en creativiteit een eerste vereiste is. Fantastische ontdekkingen met elkaar gedaan en wat mooi om te zien wat er gebeurt als knellende verbanden worden afgedaan.

Loopbaanbegeleidings- en exittraject

De vraag
Een publieke brancheorganisatie wilde ondersteuning bij een loopbaanvraagstuk van een van haar directeuren. Organisatie én directeur zochten naar een partij die een verbinding op zowel persoon als resultaat wilde aangaan. MetFred werd hiervoor gevraagd op basis van haar uitgangspunt van ambtie naar resultaat.

De analyse
De directeur bleek een bevlogen mens, gedreven door de ambitie het beste uit zichzelf en medewerkers te halen. Verbond zich met de mensen zowel persoonlijk als op het te behalen resultaat. De lat lag voortdurend hoog, zo niet té hoog. Uiteindelijk bleek dit te leiden tot een verstoring in de balans werk-privé met gezondheidsproblemen als gevolg. Persoonlijke ambities bleken niet overeen te komen met die van de organisatie.

Het resultaat
De directeur kwam tot de ontdekking dat inzicht in persoonlijke ambities prioriteit moest krijgen boven zakelijke resultaten. MetFred slaagde erin het gesprek daarover te voeren en kwam met de directeur tot verrassende ontdekkingen. Duidelijk werd dat het profiel van de directeur uiteindelijk anders bleek te zijn. Het andere profiel werd nog eens gevalideerd door een onderzoek op basis van een talentenanalyse. Met de uitkomsten hiervan is op zoek gegaan naar een nieuwe stap in de loopbaan van de directeur. Vier maanden na de start van het traject is de directeur gestart in een nieuwe werkomgeving.

Pin It on Pinterest